Quando o esgotamento vira estatística: o que 546 mil afastamentos dizem sobre o trabalho no Brasil
O adoecimento mental deixou de ser assunto de recursos humanos e virou risco regulatório, econômico e de reputação.
Em 2025, o Brasil concedeu mais de 546 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais. É o maior número da série histórica, com crescimento próximo de 16% sobre o ano anterior, e um custo estimado em torno de R$ 3,5 bilhões apenas em benefícios previdenciários. Quando se olha especificamente para os registros de burnout, o salto é ainda mais acentuado: de pouco mais de 800 casos em 2021 para milhares em 2025, com o primeiro trimestre de 2026 já apontando para outro recorde.
Números dessa magnitude costumam ser lidos como sinal de piora do adoecimento, e em parte são. Mas também refletem algo positivo: mais diagnóstico e menos silêncio. O que eles não capturam é o contingente que sequer aparece na estatística — quem continua indo trabalhar adoecido, entregando abaixo da própria capacidade, sem afastamento e sem tratamento. Esse grupo é maior que o dos afastados e custa mais caro, porque o prejuízo se dilui em erro, retrabalho, conflito de equipe e pedidos de demissão que ninguém conecta à causa real.
O perfil desses afastamentos também tem forma. Mulheres respondem pela maior parte dos atendimentos ligados a esgotamento, e levantamentos com profissionais em cargos de liderança apontam concentração na faixa entre 46 e 55 anos — justamente a fase de maior responsabilidade acumulada dentro e fora do trabalho. Não é coincidência que seja também o período em que muitas atravessam transformações hormonais que reduzem a tolerância fisiológica à sobrecarga.
A mudança relevante para as empresas, porém, não é estatística: é regulatória. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, riscos psicossociais passaram a integrar formalmente o gerenciamento de riscos ocupacionais. Na prática, isso significa que sobrecarga, assédio, jornadas excessivas e ausência de autonomia deixaram de ser tema de cultura organizacional para virar item de conformidade — identificável, documentável e passível de fiscalização.
É aqui que observo o erro mais comum das organizações: confundir programa de bem-estar com gestão de risco. Ginástica laboral, aplicativo de meditação e palestra sobre saúde mental na semana da qualidade de vida são iniciativas legítimas, mas não alteram nenhum dos determinantes que a literatura identifica há décadas — volume de trabalho, grau de autonomia sobre o próprio tempo, reconhecimento, senso de justiça nas decisões, clareza de papéis e previsibilidade. Quando esses fatores permanecem intactos, o programa de bem-estar apenas transfere para o indivíduo a responsabilidade de suportar melhor aquilo que a organização não corrigiu.
Gestão de risco psicossocial, feita a sério, começa por medir o que a empresa já tem em mãos e raramente cruza: absenteísmo por área, rotatividade por gestor, volume de horas extras, tempo de resposta a queixas, uso do plano de saúde em saúde mental. Esses dados costumam apontar, com precisão desconfortável, quais times adoecem e sob qual liderança. Vale dizer, porque a literatura é consistente nesse ponto: a relação com a chefia imediata é um dos determinantes mais fortes do adoecimento no trabalho — acima de benefícios, estrutura física e faixa salarial. Nenhum programa corporativo compensa um gestor que produz esgotamento na equipe.
A conta econômica dessa omissão raramente é feita de forma completa. Um afastamento prolongado de alguém em posição sênior soma custo de substituição, perda de conhecimento acumulado, queda de desempenho da equipe durante a transição e, com frequência, um segundo afastamento entre os colegas que absorveram a carga. Empresas que medem esse encadeamento costumam descobrir que o custo de prevenir é uma fração do custo de repor.
Do lado de quem trabalha, o recado é outro e igualmente objetivo: afastamento não deveria ser a primeira intervenção. Quando ele acontece, o quadro em geral já está instalado há muito tempo. Exaustão que não melhora com descanso, sono que não repara, queda de concentração e distanciamento afetivo do próprio trabalho são sinais que pedem avaliação médica enquanto ainda há margem para agir — não quando não sobrou nenhuma.
Meio milhão de afastamentos por ano não descreve uma epidemia de fragilidade individual. Descreve um modo de organizar o trabalho que passou a produzir adoecimento em escala. A diferença é que, agora, ignorar isso também virou risco jurídico.
Dra. Rochelle Marquetto é médica psiquiatra — CRM-RS 39448 · RQE 43138 — e atua com abordagem integrativa no cuidado de quadros de esgotamento. Contato: (21) 96832-9009.
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